Na wstępie należy podkreślić, ze co do zasady przepisy prawa pracy nie regulują kwestii dopuszczalności zawarcia przez pracodawcę z tym samym pracownikiem dwóch lub więcej umów o pracę. Sąd najwyższy w swoim orzecznictwie podkreśla jednak, że zasadą powinno być pozostawanie z danym pracownikiem w jednym stosunku pracy, natomiast pozostawanie z jednym pracodawcą w kilku stosunkach pracy jest wyjątkiem. Zasadą jest pozostawanie stron w jednym stosunku pracy, choćby nawet przedmiotem pracowniczego zobowiązania był rodzaj pracy szeroko określony nazwą kilku zawodów lub specjalności czy funkcji.
Nie oznacza to jednak, że nie ma możliwości, aby z pracownikiem zawrzeć dwie odrębne umowy o pracę. Należy jednak pamiętać, że w takim przypadku praca wykonywana na podstawie kolejnej umowy o pracę musi różnić się rodzajowo od pracy wykonywanej na podstawie podstawowej umowy o pracę.
Generalnie Sąd Najwyższy (a co za tym idzie i sądy pracy) stoi na stanowisku, że z tym samym pracodawcą, w zakresie wykonywania pracy tego samego rodzaju pracownik może pozostawać tylko w jednym stosunku pracy, gdyż założenia, które leżą u podstaw konstrukcji stosunku pracy oraz potrzeba ochrony interesów pracownika, polegającej na ustaleniu limitów i ograniczeń w przedłużaniu dobowego, tygodniowego i rocznego czasu pracy, prowadzą do wniosku, że z tym samym pracodawcą, w zakresie wykonywania pracy tego samego rodzaju, pracownik może pozostawać tylko w jednym stosunku pracy (może go z nim łączyć tylko jedna umowa).
Podkreślić także należy, ze zdaniem Sądu Najwyższego przepisy ustalające maksymalne normy czasu pracy oraz określające warunki dopuszczalności świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych mają charakter bezwzględnie obowiązujący w tym znaczeniu, że nie mogą być one przekraczane, nawet jeżeli pracownik w danym przypadku się na to godzi, czy uważa, że leży to w jego interesie. Dopuszczalne jest co najwyżej zaostrzenie ograniczeń wynikających z obowiązującego prawa, w tym przez skracanie czasu pracy (przy zachowaniu wynagrodzenia w niezmienionej wysokości) czy ustanowienie dodatkowych ograniczeń w zakresie dopuszczalności stosowania pracy w godzinach nadliczbowych.
Analizując orzecznictwo Sądu Najwyższego należy uznać, iż zawarcie z pracownikiem dwóch umów o pracę, które przekraczałyby jeden etat, jeśli praca z obu tych umów byłaby pracą tego samego rodzaju, może zostać uznane za zamiar obejścia przez pracodawcę przepisów o czasie pracy. Pamiętać także należy, ze jeżeli pracownik wykonuje prace tego samego rodzaju w łącznym czasie przekraczającym pełny etat, to po stronie pracodawcy powstaje obowiązek rekompensowania pracownikowi tej pracy czasem wolnym lub dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych.
Nie dojdzie natomiast do naruszenia przepisów o czasie pracy, gdy pracodawca zatrudnia pracownika na podstawie dwóch umów o pracę i wykonuje on pracę tego samego rodzaju, a łączny wymiar czasu pracy na podstawie tych umów nie przekracza jednego etatu. Nie jest także naruszeniem przepisów prawa pracy zatrudnienie pracownika na dwie umowy o pracę, gdy każdy z zakresów zadań jest inny (na przykład na dwóch różnych stanowiskach).
W przypadku dwóch umów z jednym pracodawcą odrębnie ustala się czas pracy oraz okresy odpoczynku dobowego i tygodniowego, jednak w literaturze prawa pracy brak jednolitego stanowiska w tym zakresie. W doktrynie spotkać można pogląd, że w razie zatrudnienia u tego samego pracodawcy (mimo odrębności obu stosunków pracy) czas pracy powinien być tak ustalony, aby łącznie z obu umów nie przekraczał określonych w Kodeksie pracy minimalnych okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego. Co prawda taka powinność nie wynika wprost z przepisów prawa pracy, lecz takie działanie jest bardziej bezpieczne dla pracodawcy. Przy zachowaniu minimalnych okresów odpoczynku wynikających z Kodeksu pracy, pracodawca będzie mógł uniknąć oskarżenia, że zatrudnieniem pracownika na dwóch etatach próbuje obejść przepisy dotyczące czasu pracy (w tym odpoczynku). Ponadto wykonywanie pracy bez zachowania okresów odpoczynku często prowadzi do przemęczenia pracownika, co w konsekwencji może wywołać negatywne skutki zdrowotne i spowodować absencję chorobową.
Pracodawca zatrudniający pracownika na podstawie dwóch umów o pracę ma wiele obowiązków z tym związanych. Jednym z takich obowiązków jest dwukrotne skierowanie pracownika na badania lekarskie oraz na szkolenia bhp w ramach każdej z umów. W przypadku pracownika, który wykonuje pracę różnego rodzaju, warunki pracy na obu stanowiskach powinny być odmienne. Zgodnie bowiem z art. 229 KP pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Do pracy nie może również zostać dopuszczony pracownik, który nie przeszedł szkolenia bhp.
Pracodawca zawierając drugą umowę z pracownikiem musi ponadto przekazać mu na piśmie informacje o obowiązującej go dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia, prawie do urlopu wypoczynkowego i jego wymiarze, długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę.
Dopuszczalne jest natomiast założenie pracownikowi zatrudnionemu na dwóch umowach jednej teczki akt pracowniczych. Akta osobowe są bowiem zakładane dla pracownika, a nie dla każdego stosunku pracy, jaki jest zawierany z danym pracownikiem. Zatem obie umowy o pracę zawarte z tym samym pracownikiem mogą być przechowywane w części B tych samych akt osobowych, w której umieszcza się dokumenty związane z nawiązaniem stosunku pracy oraz przebiegiem zatrudnienia.
