Dyrektywa „Work- life balance” a nauczyciele

Obecnie trwają prace nad  wprowadzeniem do polskiego porządku prawnego dyrektywy Unii Europejskiej pod nazwą „work- life balance”. Wiele z tych zmian nie będzie dotyczyła nauczycieli, bowiem kwestie związane z ich zatrudnieniem w większości przypadków regulują przepisy Karty Nauczyciela. Projektowane przepisy znajdą zastosowanie w tych obszarach, których Karta Nauczyciela nie reguluje- a więc głównie w kwestiach związanych z urlopami po urodzeniu dziecka.

 

 

Umowy na czas określony

 

Jeśli chodzi o umowy na czas określony, to ich zawieranie regulowane jest przez Kartę Nauczyciela. Jednakże w kwestii ich rozwiązywania stosujemy przepisy kodeksu pracy.

 

Przy wypowiadaniu umowy o pracę na czas określony trzeba będzie:

  • uzasadnić wypowiedzenie (uzasadnienie musi być konkretne, rzeczywiste, jasne dla pracownika)
  • powiadomić o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

 

 

Zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej

 

W prawie pracy nie funkcjonuje zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej, choć nie ma przeszkód prawnych, aby pracodawca już obecnie usprawiedliwił pracownikowi jego nieobecność w pracy spowodowaną działaniem siły wyższej oraz uznał ją za płatną bądź nie (zależy to od woli pracodawcy).

 

Pracownikowi będzie będzie przysługiwało zwolnienie od pracy w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym:

  • z powodu działania siły wyższej,
  • w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika.

     

Za takie zwolnienie pracownik otrzyma jedynie 50% wynagrodzenia obliczanego jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego. Co ważne- pracodawca będzie obowiązany udzielić tego zwolnienia na żądanie i w terminie wskazanym przez pracownika, zgłoszone najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia.

 

 

Urlop opiekuńczy

 

W obowiązujących przepisach prawa pracy nie funkcjonuje urlop opiekuńczy. Mimo to ubezpieczonemu (w tym pracownikowi) przysługuje zasiłek opiekuńczy na chorego członka rodziny, tj. 60 dni w roku kalendarzowym na dziecko do 14 lat, w tym 14 dni na chorego członka rodziny pozostającego we wspólnym gospodarstwie domowym.

 

Pracownikowi będzie przysługiwał urlop opiekuńczy w wymiarze do 5 dni w roku kalendarzowym w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych.

 

Za członka rodziny będzie uważało się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka. Urlop będzie udzielny w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

 

 

Urlop rodzicielski

 

Obecnie pracownica, nie później niż 21 dni po porodzie, może złożyć pisemny wniosek o udzielenie jej, bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze (do 32 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka oraz do 34 tygodni w przypadku porodu mnogiego). Przepis ten zostanie uchylony.

 

Po zmianach rodzic dziecka będzie miał prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem w wymiarze do:

 

41 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie;

43 tygodni –w przypadku porodu mnogiego.

Urlop w nowym, wyższym niż obecnie, wymiarze nadal będzie przysługiwał łącznie obojgu pracownikom – rodzicom dziecka, a jednocześnie każdemu z rodziców dziecka będzie przysługiwało wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego z wyżej określonego wymiaru urlopu; prawa tego nie będzie można przenieść na drugiego z rodziców dziecka.

 

Po nowelizacji urlop rodzicielski będzie udzielany jednorazowo albo w nie więcej niż 5 częściach, nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia.

 

 

Urlop macierzyński

 

Jeśli chodzi o urlop macierzyński, to nowelizacja wprowadza możliwość składania w postaci papierowej lub elektronicznej wniosków w sprawie:

 1.      rezygnacji z korzystania z części urlopu macierzyńskiego przez pracownicę,

 2.      udzielania części urlopu macierzyńskiego pracownikowi ‒ ojcu albo prawnikowi innemu członkowi najbliższej rodziny.

 

Obecnie takie wnioski muszą być składane w formie pisemnej. Zmiana ta ma na celu ułatwienie składania takich wniosków i odformalizowanie formy ich składania.

 

 

Urlop ojcowski

 

W obecnym stanie prawnym pracownik ma prawo do urlopu ojcowskiego, który jest fakultatywnym i płatnym uprawnieniem przysługującym pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko. Pracownik może skorzystać z urlopu ojcowskiego w wymiarze do 2 tygodni, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 24. miesiąca życia albo do upływu 24. miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7. roku życia (a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10. roku życia). Za okres urlopu ojcowskiego przysługuje zasiłek macierzyński w wysokości 100% podstawy wymiaru zasiłku.

 

Nowelizacja zakłada skrócenie okresu na skorzystanie z urlopu ojcowskiego do 12 miesięcy od dnia urodzenia dziecka.

 

 

Dopuszczenie do pracy po urlopach związanych z rodzicielstwem

 

Obecnie pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.

 

Przepis co do zasady pozostanie identyczny z tym zastrzeżeniem, że pracodawca będzie musiał zagwarantować pracownikowi powracającemu z urlopu prawa do wszelkiej poprawy warunków pracy, do której byłby on uprawniony, gdyby z takiego urlopu nie korzystał.

 

Wszelkie informacje zawarte w ramach bloga mają charakter orientacyjny i nie stanowią porady prawnej. Autor nie ponosi odpowiedzialności za wykorzystanie informacji w nim zawartych bez wcześniejszego zasięgnięcia profesjonalnej porady prawnej.