Zasadą jest, że rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Pracodawca nie może też wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o:
- udzielenie urlopu wychowawczego – do dnia zakończenia tego urlopu;
- obniżenie wymiaru czasu pracy – do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.
W przypadkach, o których mowa wyżej, rozwiązanie przez pracodawcę umowy jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Kwestię zwolnienia dyscyplinarnego pracownicy w tych okresach wzmożonej ochrony przed zwolnieniem pozostawimy na inny dzień. Dziś zajmiemy się drugą kwestią- likwidacją pracodawcy.
Czym jest likwidacja lub upadłość pracodawcy?
W odniesieniu do likwidacji pracodawcy nie ma pełnej jasności, czy chodzi tu o ogłoszenie likwidacji (tak jak w przypadku upadłości), czy o całkowitą likwidację, polegającą na zaprzestaniu działalności przez pracodawcę. Należy opowiedzieć się za pierwszą możliwością. Proces likwidacji, podobnie jak upadłość, może trwać przez długi czas i brak jest uzasadnienia dla gorszego traktowania pracowników upadłego pracodawcy. Ponadto po zaprzestaniu działalności przez likwidowanego pracodawcę mogłoby zabraknąć środków finansowych na zaspokojenie roszczeń pracowniczych.
W Kodeksie nie mówi się o „zlikwidowaniu” pracodawcy, lecz o jego „likwidacji”, a więc wystarcza samo zarządzenie likwidacji. Chodzi o zarządzenie takiej likwidacji, której celem jest zaprzestanie prowadzenia działalności przez zakład, a nie przekształcenie własnościowe.
Przepis ten nie będzie miał zastosowania w razie likwidacji pracodawcy, w związku z którą następuje przejście całości lub części prowadzonego przez niego zakładu na innego pracodawcę, kontynuującego tę samą lub podejmującego podobną działalność.
Ważne! Wykreślenie osoby fizycznej z ewidencji działalności gospodarczej nie jest likwidacją pracodawcy. Likwidacja pracodawcy w takim wypadku następuje z chwilą zwolnienia z pracy ostatniego pracownika, który był zatrudniony w związku z działalnością gospodarczą.
Jeśli chodzi o upadłość, to data postanowienia sądu o ogłoszeniu upadłości jest datą ogłoszenia upadłości. W przypadku wydania postanowienia o ogłoszeniu upadłości po ponownym rozpoznaniu sprawy w następstwie uchylenia postanowienia przez sąd drugiej instancji za datę upadłości uważa się datę pierwszego postanowienia o ogłoszeniu upadłości.
A co z likwidacją stanowiska?
Nie jest możliwe rozwiązanie umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego (i innych związanych z rodzicielstwem) z uwagi na likwidację stanowiska pracy, tj. na podstawie art. 10 w związku z art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Z przepisu tego wynika jednoznacznie, że w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć takiej pracownicy dotychczasowe warunki pracy i płacy.
Co nam wynika z ustawy o zwolnieniach grupowych?
Ustawa ta pozwala na wypowiedzenie zmieniające, czyli na zmianę na przykład miejsca wykonywania pracy, stanowiska itp. Jeśli pracownica się nie zgodzi na nowe warunki, to dopiero wtedy umowa się rozwiąże.
Ale! Po pierwsze pracownicy przysługuje zasiłek wyrównawczy, jeśli jej wynagrodzenie miało by ulec zmniejszeniu.
Po drugie – z ustawy tej skorzystać mogą jedynie ci pracodawcy, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników. Czyli nie wszyscy.
