Od marca 2020 r., zgodnie z art. 3 ustawy z dnia 2 marca 2020r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).

Warto podkreślić, że w chwili obecnej wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy, przy czym brak jest dookreślenia sposobu, czy też kryteriów, na podstawie których pracodawca miałby zweryfikować warunki lokalowe pracownika, czy też możliwości techniczne jakimi dysponuje. Jeśli więc pracownik złoży oświadczenie, iż nie ma warunków do pracy zdalnej, to prawo pracodawcy do wprowadzenia pracy zdalnej zostanie ograniczone, chyba że zapewni pracownikowi odpowiedni lokal do tego rodzaju pracy. 

Zgodnie z przepisami praca zdalna może być wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych, co może oznaczać pracę na dokumentach, przygotowywanie dokumentów czy grafik, ale również analiz, weryfikację informacji, kontakty z klientami i współpracownikami itp.

Cechami charakterystycznymi pracy zdalnej są:

• celowe, związane z epidemią, wykonywanie zlecanych przez pracodawcę czynności poza siedzibą firmy,
• wykorzystywanie zarówno do kontaktów z pracodawcą jak i do poszczególnych czynności w procesie pracy informatycznych, elektronicznych form łączności i komunikacji,
• wyraźny związek przedmiotu pracy z informacją jako ważnym elementem działania.

Podkreślenia wymaga, ze praca zdalna nie jest tożsama z uregulowaną w kodeksie pracy telepracą.

Co ważne- nie wystarczy samo polecenie wykonywania pracy zdalnej. Zgodnie z art. 94 k.p. pracodawca ma zaznajomić pracownika ze sposobem wykonywania pracy, czyli musi go poinformować także o zasadach pracy zdalnej. Ponadto należy wskazać, że regulamin pracy powinien określać wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały niezbędne do świadczenia obowiązków. Czyli pracownikowi skierowanemu do pracy zdalnej zatrudniający powinien zapewnić np. służbowy laptop, jeżeli jego obowiązki wymagają korzystania z niego. Oczywiście przy wykonywaniu pracy zdalnej pracownik może używać narzędzi lub materiałów niezapewnionych przez pracodawcę pod warunkiem, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Na polecenie pracodawcy, pracownik wykonujący pracę zdalną ma obowiązek prowadzić ewidencję wykonanych czynności, uwzględniającą w szczególności opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania. Pracownik sporządza ewidencję wykonywanych czynności w formie i z częstotliwością określoną w tym poleceniu.