Na podpis Prezydenta czeka właśnie przegłosowana przez Sejm Tarcza 4.0 czyli ustawa o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych na zapewnienie płynności finansowej przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o zmianie niektórych innych ustaw. Niniejszy tekst zawiera zestawienie zmian, jakie mogą powstać w zakresie prawa pracy, gdy ustawa wejdzie w życie.

Tarcza 4.0 wprowadza rozwiązania mające na celu określenie zasad wykonywania pracy zdalnej. W pierwszej kolejności określono warunki, w jakich pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej. Z uwagi na fakt, że nie w każdym przypadku umiejętności pracownika oraz środki, jakimi dysponuje, pozwalają mu na podjęcie pracy w tym trybie, pracownik nie może  ponosić negatywnych konsekwencji takiego stanu rzeczy.

Kryteriami oceny dopuszczalności pracy zdalnej są: umiejętności pracownika, jego możliwości techniczne oraz lokalowe, a także rodzaj pracy. W tym kontekście przepis przewiduje, że praca zdalna może być wykonywana w szczególności przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych. To przykładowe wyliczenie ma charakter otwarty, a tym samym nie zawęża rodzaju dopuszczalnej pracy zdalnej ani środków, przy wykorzystaniu których ta praca może być wykonywana.

Obowiązek zorganizowania środków i materiałów potrzebnych do wykonywania pracy zdalnej oraz jej obsługi logistycznej nie może jednak obciążać pracownika. Obowiązek taki został nałożony na pracodawcę.

Dopuszczalne jest jednak używanie przez pracownika przy wykonywaniu pracy środków pracy niezapewnionych przez pracodawcę, jeżeli nastąpi to z poszanowaniem i ochroną informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych. Obejmuje to m.in. tajemnicę przedsiębiorstwa, dane osobowe, a także informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Dodatkowo ustawa przyznaje pracodawcy uprawnienie do polecenia pracownikowi prowadzenia ewidencji wykonanych czynności, która może uwzględniać w szczególności opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania. W kwestii sposobu, formy i częstotliwości sporządzania ewidencji pracownik powinien zastosować się do wydanego w tym zakresie polecenia pracodawcy.

Skoro rozpoczęcie wykonywania pracy zdalnej uzależnione jest od polecenia pracodawcy ustawodawca uznał, ze zasadnym będzie przyznanie pracodawcy uprawnienia do cofnięcia (w każdym czasie) takiego polecenia.

Ze względu na charakter pracy zdalnej, która wykonywana jest poza zakładem pracy, ogranicza się odpowiedzialność pracodawcy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy zdalnej oraz wypadków przy tej pracy tylko do zakresu związanego z zapewnionymi przez pracodawcę środkami pracy lub materiałami do pracy.

Tarcza 4.0 rozszerza także krąg osób uprawnionych do dodatkowego zasiłku opiekuńczego o rodziców i opiekunów dzieci do lat 8. Analogicznie jak w przypadku dzieci niepełnosprawnych rodzice lub opiekunowie dzieci do lat 8, którzy podejmą decyzję o osobistym sprawowaniu opieki, mają prawo do dodatkowego zasiłku opiekuńczego zarówno w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola, szkoły lub innej placówki, jak również w przypadku otwarcia tych placówek. Dodatkowy zasiłek opiekuńczy w przypadku otwarcia powyżej wymienionych placówek będzie przysługiwać osobom uprawnionym z tytułu niemożności zapewnienia opieki przez wyżej wymienione placówki z powodu czasowego ograniczenia ich funkcjonowania w związku z epidemią COVID-19 oraz również w przypadku, gdy ubezpieczony podejmie decyzję o osobistym sprawowaniu opieki nad dzieckiem. Przepis ten ma obowiązywać do 28 czerwca 2020 r. (okres ten może zostać wydłużony rozporządzeniem Rady Ministrów).

W obecnie obowiązującym stanie prawnym przedsiębiorcy, których obroty gospodarcze spadły na skutek wystąpienia epidemii COVID-19, mogą uzyskać z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych dofinansowanie wynagrodzeń pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy. Aby takie dofinansowanie uzyskać, konieczne jest uprzednie zawarcie porozumienia z organizacjami reprezentującymi interesy pracowników.

Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy będą ustalane w porozumieniu z organizacjami związkowymi. Oznacza to, że obniżenie wymiaru czasu pracy, jak i objęcie pracownika postojem ekonomicznym będzie wymagało zawarcia porozumienia z:

• organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
• organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu ustawy o związkach zawodowych – jeżeli u pracodawcy nie działają reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe zrzeszające co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
• zakładową organizacją związkową – jeżeli u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa, albo
• przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa; w przypadku trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli pracowników z powodu epidemii COVID-19, w szczególności wywołanych nieobecnością pracowników, trwającym przestojem lub wykonywaniem przez część pracowników pracy zdalnej, porozumienie to może być zawarte z przedstawicielami pracowników wybranymi przez pracowników uprzednio dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy.

Nowo dodawany art. 15gb reguluje możliwość skorzystania z instrumentów takich jak:

• obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika przed jego obniżeniem, oraz 
• objęcie pracownika przestojem ekonomicznym, z zastrzeżeniem, że pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. 

Instrumenty te  mogą być zastosowane przez pracodawcę, u którego wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszem wynagrodzeń w następstwie wystąpienia epidemii COVID-19. Z kolei ust. 2 tej regulacji definiuje pojęcie „istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń”. Ma ono oznaczać zwiększenie ilorazu dwóch wartości:

• kosztów wynagrodzeń pracowników, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników należnych od pracodawcy, oraz przychodów ze sprzedaży towarów lub usług

– z tego samego miesiąca kalendarzowego dowolnie wskazanego przez przedsiębiorcę, przypadającego od dnia 1 marca 2020 r. do dnia poprzedzającego skorzystanie przez pracodawcę z uprawnienia.

Aby wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, iloraz ten będzie musiał wzrosnąć nie mniej niż o 5% w porównaniu do takiego ilorazu z miesiąca bazowego. Przy tym za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.

Do kosztu wynagrodzeń pracowników nie będzie zaliczać się kosztów wynagrodzeń pracowników, z którymi rozwiązano umowę o pracę, oraz kosztów wynagrodzeń pracowników, którym obniżono wynagrodzenie – w wysokości odpowiadającej wysokości tego obniżenia.

Obniżenie czasu pracy albo objęcie pracownika przestojem ekonomicznym ma zastosowanie w okresie do 6 miesięcy od miesiąca, w którym iloraz uległ zmniejszeniu do poziomu mniejszego niż 105 % ilorazu z miesiąca bazowego. Stan ten nie może trwać dłużej niż przez 12 miesięcy od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii. Pracodawca ma również możliwość wcześniejszego przywrócenia czasu pracy obowiązującego przed obniżeniem lub zakończenia postoju ekonomicznego pracownika, który był nim objęty.

Tarcza 4.0 wprowadza także możliwość udzielenia przez pracodawcę pracownikowi, w terminie wskazanym przez pracodawcę bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu. Zakłada się, że w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii pracownicy wykazywać będą zmniejszone zainteresowanie wykorzystywaniem prawa do urlopu wypoczynkowego. Wynika to z wprowadzonych ograniczeń związanych z dystansowaniem społecznym oraz ograniczenia lub zawieszenia działalności obiektów i usług związanych z branżą turystyczną i hotelarską.

Dodatkowo w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy spadku obrotów gospodarczych lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, ogranicza się wysokość odpraw, odszkodowań lub innych świadczeń pieniężnych przewidzianych do wypłaty na wypadek ustania stosunku pracy, do kwot nieprzekraczających dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. Rozwiązanie to dotyczy także umowy agencyjnej, umowy zlecenia, innej umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, umowy o dzieło, jak również odpłatnego pełnienia funkcji.

W ustawie zaproponowano również zmiany w zakresie gromadzenia i wydatkowania środków dotychczas przeznaczonych na szeroko rozumiane cele socjalne. Nowe przepisy umożliwiają zawieszenie obowiązków wynikających z ustawy o ZSFŚ w okresie stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, jeżeli u pracodawcy nastąpił spadek obrotów gospodarczych lub istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń.

Jeżeli u pracodawcy działają organizacje związkowe reprezentatywne, zawieszenie tych obowiązków następuje w porozumieniu z tymi organizacjami związkowymi.

Ponadto Tarcza 4.0 przewiduje, że w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19 możliwe jest wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu danego stosunku prawnego. Do wypowiedzenia jest uprawniona tylko jedna strona umowy, to jest strona, na rzecz której został ustanowiony zakaz konkurencji. Stroną tą jest zatem odpowiednio: pracodawca, dający zlecenie, zamawiający. Przyznanie uprawnień tylko jednej stronie wynika z sytuacji wywołanej epidemią COVID-19 – pracodawcy, dający zlecenie i zamawiający w obliczu gospodarczych konsekwencji epidemii nie są w stanie ponosić wszystkich kosztów prowadzenia działalności. Wobec tego zasadne jest umożliwienie im wypowiedzenia przedmiotowych umów. Przez to wraz z wygaśnięciem umowy wygaśnie ich zobowiązanie do zapłaty odszkodowania – ponad okres trwania umowy – na rzecz byłych pracowników, agentów, przyjmujących zlecenie oraz przyjmujących zamówienie z tytułu zakazu prowadzenia przez nich działalności konkurencyjnej.

Przepisy ustanawiają 7-dniowy termin wypowiedzenia, z którego upływem wygaśnie umowa o zakazie konkurencji. Strona zobowiązana do zapłaty odszkodowania z tytułu powstrzymania się przez drugą stronę umowy od prowadzenia działalności konkurencyjnej ma obowiązek wypłacić odszkodowanie za okres do wygaśnięcia umowy, co wynika z instytucji wypowiedzenia.