Zgodnie z prawem każda umowa o pracę może zostać wypowiedziana przez każdą ze stron. W dzisiejszym tekście zajmiemy się wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę, bo to jego dotyczą surowsze reguły.

Wypowiedzenie rozpoczyna bieg w chwili, gdy dotrze do adresata. Pracodawca powinien więc wręczyć wypowiedzenie pracownikowi osobiście (albo przez upoważnioną osobę). Co do zasady złożenie wypowiedzenia mailem jest nieprawidłowe z punktu widzenia przepisów, bowiem art. 30 § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974r.- Kodeks pracy (Dz. U. Z 2020r. poz. 1320) wypowiedzenie powinno być złożone na piśmie. Dopuszczalne jest złożenie wypowiedzenia emailem, jeśli pracodawca korzysta z podpisu kwalifikowanego.

Jeśli pracodawca nie może wręczyć wypowiedzenia osobiście- może je wysłać pocztą. Zgodnie z prawem takie wypowiedzenie uznaje się za doręczone, gdy mimo dwukrotnego awizowania pismo nie zostanie odebrane.

Jest jednak jedno ale… W obecnym czasie- podczas stanu epidemii- zasada ta nie działa. Dlatego chwilowo nie warto ryzykować wysyłania wypowiedzenia pocztą jeśli pracodawca wie, że pracownik może nie odebrać przesyłki.

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Przyczyna ta musi być konkretna i rzeczywista. Taka, jaką da się obronić w sądzie- jeśli pracownik się od wypowiedzenia odwoła.

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy ze wskazaniem, że termin do wniesienia odwołania to 21 dni.

Okresy wypowiedzenia co do zasady wynikają z przepisów i wynoszą:

– okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

1)  3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;

2)  1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;

3)  2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

– okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;

2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;

3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Okresy te mogą być skracane, w sytuacji,  gdy dochodzi do likwidacji lub upadłości pracodawcy.

Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.

Kodeks pracy przewiduje też możliwość wydłużenia okresu wypowiedzenia, jednak dotyczy ona wyłącznie pracowników zatrudnianych na stanowiskach związanych z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie. Wówczas strony mogą ustalić w umowie o pracę, że okres wypowiedzenia zamiast dwa tygodnie lub miesiąc wynosić będzie odpowiednio miesiąc lub trzy miesiące.

Poza wskazanym wyżej wyjątkiem przepisy nie odpowiadają wprost na pytanie o prawną dopuszczalność umownego przedłużenia ustawowych okresów wypowiedzenia. Jakkolwiek kwestia ta budzi niekiedy spory w doktrynie prawa pracy, w szczególności wśród zwolenników poglądu o dwustronnie bezwzględnie obowiązującym i tym samym „sztywnym” charakterze okresu wypowiedzenia, analiza poglądów prezentowanych w tej materii przez SN po 1990 r. skłania jednak do wniosku, że umowne przedłużenie okresu wypowiedzenia uznać trzeba – pod pewnymi warunkami – za dopuszczalne.

Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest określona w art. 18 § 1 k.p. wzajemna relacja postanowień umów o pracę oraz przepisów prawa pracy: postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Postanowienia umów i aktów, o których mowa powyżej, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Zwolennicy poglądu o dopuszczalności ustalenia przez strony stosunku pracy dłuższych okresów wypowiedzenia niż ustawowe wskazują, że tego rodzaju klauzulę umowną – zwłaszcza w dobie znacznego bezrobocia i kryzysu gospodarczego – uznać należy jako korzystniejszą dla pracownika niż powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy, gdyż gwarantuje mu większą stabilizację zatrudnienia. W podobnym kierunku wypowiada się SN, który uchwałą z dnia 9 listopada 1994 r. (I PZP 46/94), zapoczątkował utrwaloną obecnie linię orzeczniczą dopuszczającą – z pewnymi zastrzeżeniami – umowne przedłużanie okresów wypowiedzenia. W przywołanej uchwale SN ocenił za zgodne z art. 18 § 2 k.p. zastrzeżenie w umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony dwunastomiesięcznego okresu wypowiedzenia tej umowy przez zakład pracy. W uzasadnieniu uchwały czytamy, że przepis ustanawiający długość okresów wypowiedzenia sformułowany jest wprawdzie w sposób kategoryczny, ale nie oznacza to jednak, że na jego tle wykluczone jest stosowanie reguły uprzywilejowania pracownika Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że z punktu widzenia tej reguły jest istotne, czy wymaganie zachowania dłuższego (przedłużonego) okresu wypowiedzenia ma obowiązywać tylko pracodawcę, tylko pracownika, czy też obie strony stosunku pracy. Jeśli bowiem wypowiedzenia dokonuje zakład pracy, w typowej sytuacji oznacza to, że rozwiązanie stosunku pracy następuje wbrew woli pracownika i że wobec tego dłuższy okres wypowiedzenia jest z reguły dla niego korzystniejszy.

Należy mieć przy tym na uwadze, że stosowanie zasady z art. 18 k.p. w kontekście regulacji dotyczących okresów wypowiedzenia należy do sfery oceny faktów, zależnej przede wszystkim od oceny sytuacji panującej na rynku pracy. Zdaniem SN, o ile w warunkach stabilności, pewności i pełnego zatrudnienia można sensownie stawiać pytanie, czy przedłużenie okresu wypowiedzenia leży w interesie pracownika, to w warunkach bezrobocia z reguły dłuższy od ustawowego okres wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę uznać trzeba za korzystniejszy dla zatrudnionego.

Ocena ważności postanowienia umowy o pracę wprowadzającego dłuższy okres jej wypowiedzenia dla pracownika musi być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy, a w szczególności całokształtu regulacji umownych, w sposób zobiektywizowany, uwzględniający warunki z chwili zawarcia umowy oraz „bilans korzyści i strat” dla pracownika.