Najważniejszą zasadą kodeksową jest ta, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
Zasady tej nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym, nie przekraczającym jednego miesiąca.
Ważne!
W przypadku, gdy pracodawca wręczył pracownicy wypowiedzenie, a ta przyniosła następnie zaświadczenie stwierdzające, iż jest w ciąży, pracodawca powinien wycofać wręczone wcześniej wypowiedzenie.
Pamiętaj! Powyższy katalog sytuacji objętych zakazem jest katalogiem zamkniętym – z pracownicą w ciąży można więc rozwiązać umowę o pracę z jej inicjatywy (gdy to ona złoży wypowiedzenie, a nie pracodawca) lub na mocy porozumienia stron. Jeżeli więc pracownica złoży wypowiedzenie umowy o pracę, a następnie stwierdzi, że jest w ciąży i zwróci się do swojego pracodawcy z wnioskiem o wycofanie złożonego wypowiedzenia, ten nie musi się przychylić do jej prośby. Trzeba jednak pamiętać, iż wypowiedzenie umowy o pracę jest oświadczeniem woli, a te może być obarczone wadami – pracownica może więc podnosić, iż działała pod wpływem błędu.
Przykład
Pracownica złożyła wypowiedzenie umowy o pracę w dniu 30 marca. Dnia 5 kwietnia podczas badań lekarskich dowiedziała się, że jest w początkowej fazie ciąży, wobec czego wystąpiła do swojego pracodawcy z wnioskiem o wycofanie złożonego przez nią wypowiedzenia. Pracodawca nie zgodził się i umowa uległa rozwiązaniu. Pracownica złożyła jednak pozew sądowy. Sąd uznał, że działała pod wpływem błędu i nakazał przywrócić ją do pracy.
Upadłość lub likwidacja pracodawcy
Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może jednak nastąpić w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Umowa na czas określony a ciąża
Umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu (nie dotyczy to umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy).
Do obliczenia terminu trzech miesięcy stosujemy przepisy kodeksu cywilnego, co oznacza, że termin oznaczony w tygodniach, miesiącach lub latach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było – w ostatnim dniu tego miesiąca.
Ważne!
W orzecznictwie podkreśla się, ze termin upływu trzeciego miesiąca ciąży oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni).
Sąd wyszedł z założenia, że długość trwania ciąży należy oceniać według zasad medycznych. „Stosownie do aktualnej wiedzy medycznej, stan zaawansowania ciąży liczy się zasadniczo i precyzyjnie w tygodniach, a według tej metody liczenia ciąża trwa 40 tygodni, czyli 280 dni kalendarzowych. Warto zauważyć, że taka liczba nieprzerwanych dni nie daje się przeliczyć na zamkniętą ilość pełnych miesięcy kalendarzowych, a jedynie na dziesięć pełnych miesięcy księżycowych, liczonych po 28 nieprzerwanych dni kalendarzowych, obejmujących po cztery tygodnie. Oznacza to, iż taki wynik obliczeń, począwszy od konwencjonalnie (medycznie) ustalonej daty poczęcia, nie jest obarczony żadnym błędem w odniesieniu do rozumienia i liczenia fizjologicznego stanu ciąży tylko w zamkniętych miesiącach księżycowych, miesiącach nie w miesiącach liczonych ściśle wedle zasad kodeksu cywilnego.
