Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy wzbronionej kobietom w ciąży lub karmiącej piersią i to pracy wzbronionej takiej pracownicy bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Z kolei w przypadku, gdy pracodawca zatrudnia pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracach, których nie wolno jej wykonywać z uwagi na przekroczenie norm przewidzianych dla kobiet w ciąży lub kobiet karmiących, jest on zobowiązany dostosować warunki pracy do określonych wymagań lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy.

Dopiero jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Uprawnienia wynikające z komentowanej normy pracownica nabywa w trzech sytuacjach:

1) gdy jest zatrudniona przy pracy wzbronionej pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne,

2) gdy jest zatrudniona przy pozostałych pracach wymienionych w przepisach wydanych na podstawie KP, jeżeli to zatrudnienie stwarza zagrożenie dla jej zdrowia lub bezpieczeństwa,

3) gdy lekarz orzeknie, że istnieją przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania jakiejkolwiek dotychczasowej pracy przez pracownicę.

W pierwszej ze wskazanych sytuacji pracodawca ma bezwzględny obowiązek przeniesienia pracownicy do innej pracy, a jeśli jest to niemożliwe, obowiązek ten realizuje poprzez zwolnienie kobiety z obowiązku świadczenia pracy do końca okresu karmienia. Kategoryczność tych sformułowań i rodzaj uprawnień pracownicy potwierdzają wyrażoną wcześniej opinię, że pracodawcy należy przyznać prawo do weryfikacji zwłaszcza stanu karmienia dziecka piersią poprzez stosowne zaświadczenia lekarskie.

W kolejnych dwóch sytuacjach możliwości pracodawcy dopasowania zatrudnienia pracownicy do jej aktualnego stanu ukształtowane zostały elastyczniej. Obowiązek przeniesienia do innej pracy lub zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy następuje dopiero, gdy wyeliminowanie stanu zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy nie jest możliwe lub celowe przez dostosowanie warunków pracy na danym stanowisku do wymagań wynikających z przepisów lub przez ograniczenie czasu pracy.

W pierwszej kolejności pracodawca może więc dokonać zmiany miejsca pracy lub wyłączyć wypełnianie niektórych czynności albo ograniczyć czas pracy przez skrócenie lub wprowadzenie większej liczby lub dłuższych przerw w pracy. Sposób sformułowania przepisu pozwala także na dynamiczne kształtowanie owych warunków pracy – w szczególności w miarę zaawansowania stanu ciąży mogą być konieczne coraz dalej idące udogodnienia dla pracownicy, inne zaś będą wymagane w okresie karmienia dziecka piersią.

 

 

„Inna praca” nie zawsze zgodna z jej kwalifikacjami

 Zaznaczyć należy, że ustawodawca nie wymaga, by owa inna praca była zgodna z kwalifikacjami czy odpowiednia dla tej pracownicy. Nie oznacza to jednak, że pracodawca może przenieść pracownicę do jakiejkolwiek pracy. Przeniesienie do pracy, do wykonywania której pracownica nie posiada kwalifikacji, spowoduje, że nie będzie ona w szczególności ponosić odpowiedzialności za jej wyniki ani za ewentualne szkody, które mogą w takiej sytuacji powstać (ryzyko osobowe pracodawcy). Przeniesienie do pracy nieodpowiadającej poziomowi jej przygotowania zawodowego może z kolei spotkać się z zarzutami naruszenia godności pracownicy lub dyskryminacji.

 

 

Gwarancja wynagrodzenia

W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy miałaby skutkować obniżeniem wynagrodzenia, pracownicy przysługiwać będzie dodatek wyrównawczy. Ponadto w sytuacji, gdy pracodawca zwolni pracownicę z obowiązku świadczenia pracy, to pracownica taka w okresie zwolnienia zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.

 

 

Polecenie pracodawcy a nie wypowiedzenie zmieniające

Samo przeniesienie pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią do innej pracy nie stanowi zmiany treści stosunku pracy i nie wymaga dokonania wypowiedzenia zmieniającego.

Zmiany warunków pracy dokonywane są w formie polecenia pracodawcy. Stosowne decyzje pracodawca jest obowiązany podjąć niezwłocznie po przedstawieniu świadectwa lekarskiego stwierdzającego stan ciąży. W tym przypadku należy też przyjąć, że gdy stan ciąży jest widoczny, odpowiednie działania pracodawca podjąć powinien nawet bez powiadomienia ze strony pracownicy.

Z kolei w przypadkach gdy zatrudnienie stwarza zagrożenie dla jej zdrowia lub bezpieczeństwa, albo gdy lekarz orzeknie, że istnieją przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania jakiejkolwiek dotychczasowej pracy przez pracownicę obowiązki pracodawcy powstają z chwilą dostarczenia zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią.

Takie zaświadczenie lekarz sprawujący opiekę profilaktyczną nad pracownicą wydaje na wniosek pracownicy, pracodawcy albo z własnej inicjatywy, niezwłocznie po powzięciu wiadomości o przedmiotowych okolicznościach.

Ważne! Także pracodawca może wnioskować o wystawienie takiego zaświadczenia – oznacza to, że prawodawca zakłada, iż w przypadku powzięcia wiadomości o ciąży pracownicy lub o karmieniu przez nią dziecka pracodawca nie może pozostać bezczynny: jego powinnością jest spowodowanie ustalenia zakresu przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w omawianym stanie (ciąży lub karmienia piersią). Kierując pracownicę na takie badanie, pracodawca może zweryfikować stan ciąży lub karmienia, który został stwierdzony w zaświadczeniu przedłożonym przez pracownicę.

 

 

Po ustaniu przyczyn – powrót do poprzednich warunków

Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę.

 

 Łatwe do ustalenia jest ustanie stanu ciąży. Z punktu widzenia pracodawcy trudniejsze do weryfikacji jest określenie momentu zakończenia karmienia dziecka piersią. Pracodawca, z uwagi na obciążenia, jakie na nim spoczywają, powinien mieć prawo żądania potwierdzenia tej okoliczności stosownymi zaświadczeniami lekarskimi, wydanymi na podstawie przepisów rozporządzenia w sprawie sposobu i trybu wydawania zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią.