Ogólna zasada jest taka, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
A co się stanie, gdy wypowiedzenie zostało już wręczone i dopiero wtedy pracownica zajdzie w ciążę (bądź się o niej dowie)? A jeśli to pracownica wypowiedziała umowę?
Wypowiedzenie wręczone przez pracodawcę
Warto podkreślić, iż w przypadku, gdy pracodawca wręczył pracownicy wypowiedzenie, a ta przyniosła następnie zaświadczenie stwierdzające, iż jest w ciąży, pracodawca powinien wycofać wręczone wcześniej wypowiedzenie.
Przykład: W dniu 30 czerwca kończy się umowa pracownicy wypowiedziana w dniu 24 marca. Dnia 22 czerwca wpłynęło zwolnienie lekarskie ciążowe pracownicy, która dostarczyła zaświadczenie o ciąży (17 tydzień).
Pracodawca ma obowiązek niezwłocznego cofnięcia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, gdy dowie się, że w czasie biegu wypowiedzenia pracownica zaszła w ciążę, co zostało potwierdzone odpowiednim zaświadczeniem lekarskim.
Zakaz rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę w okresie ciąży pracownicy dotyczy wypowiedzenia (w tym również wypowiedzenia zmieniającego) oraz rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownicę, zarówno wówczas, gdy oświadczenie to zostało złożone jej w okresie przed zajściem w ciążę, a pracownica zaszła w ciążę w czasie biegu wypowiedzenia, jak i wówczas, gdy oświadczenie zostało złożone w okresie, gdy była już ona w ciąży, lecz o tym fakcie nie wiedziała.
Sąd Najwyższy w wyroku z 29 marca 2001 r., (I PKN 330/00) stwierdził, że pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę.
Jeżeli po złożeniu przez pracodawcę jednego z wyżej opisanych oświadczeń (o wypowiedzeniu umowy o pracę albo rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika) pracownica dostarczy pracodawcy zaświadczenie lekarskie, że w chwili jego składania była już w ciąży, pracodawca ma obowiązek cofnąć to oświadczenie. To samo dotyczy sytuacji, gdy pracownica zaszła w ciążę w czasie biegnącego okresu wypowiedzenia (czyli gdy okres wypowiedzenia miałby się zakończyć w czasie, gdy pracownica jest już w ciąży).
W razie niespełnienia przez pracodawcę tego obowiązku (cofnięcia oświadczenia o rozwiązaniu umowy najlepiej dokonanego w formie pisemnej) pracownicy przysługują na ogólnych zasadach roszczenia związane z rozwiązaniem umowy o pracę z naruszeniem przepisów prawa pracy. Jeżeli kobieta podlegała z tytułu ciąży ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, a powiadomiła o tym pracodawcę już po ustaniu tego stosunku, to powinna być przywrócona do pracy.
Przykład: W dniu 5 października pracownica otrzymała od pracodawcy wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z 3 miesięcznym okresem wypowiedzenia, które trwało do 31.01.2021. W trakcie tego okresu dowiedziała się, że jest w 10 tygodniu ciąży. Wypowiedzenie zatrudniona otrzymała podczas trwania urlopu wychowawczego, który rozpoczął się 23.12.2019 roku na podstawie ustawy z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Czy w tej sytuacji, jeżeli wypowiedzenie zostanie anulowane, pracownica nadal będzie przebywać na urlopie wychowawczym?
W przypadku, gdy pracownica poinformuje pracodawcę o swojej ciąży w trakcie trwania okresu wypowiedzenia, jest on zobowiązany do cofnięcia swojego oświadczenia o wypowiedzeniu. Cofnięcie wypowiedzenia nie przerywa trwającego urlopu wychowawczego.
Wypowiedzenie złożone przez pracownicę
Powyższy katalog sytuacji objętych zakazem jest katalogiem zamkniętym – z pracownicą w ciąży można więc rozwiązać umowę o pracę z jej inicjatywy (gdy to ona złoży wypowiedzenie, a nie pracodawca) lub na mocy porozumienia stron.
Jeżeli więc pracownica złoży wypowiedzenie umowy o pracę, a następnie stwierdzi, że jest w ciąży i zwróci się do swojego pracodawcy z wnioskiem o wycofanie złożonego wypowiedzenia, ten nie musi się przychylić do jej prośby. Trzeba jednak pamiętać, iż wypowiedzenie umowy o pracę jest oświadczeniem woli, a te może być obarczone wadami – pracownica może więc podnosić, iż działała pod wpływem błędu.
Przykład: Pracownica złożyła wypowiedzenie umowy o pracę w dniu 30 marca. Dnia 5 kwietnia podczas badań lekarskich dowiedziała się, że jest w początkowej fazie ciąży, wobec czego wystąpiła do swojego pracodawcy z wnioskiem o wycofanie złożonego przez nią wypowiedzenia. Pracodawca nie zgodził się i umowa uległa rozwiązaniu. Pracownica złożyła jednak pozew sądowy. Sąd uznał, że działała pod wpływem błędu i nakazał przywrócić ją do pracy.
Przykład: Pracownica złożyła w październiku 2020 r. wypowiedzenie umowy o pracę (1 miesiąc wypowiedzenia, umowa była na czas nieokreślony). Zwolniona została z datą 30.11.2020 r. Teraz okazało się, iż jest w ciąży i chce przywrócenia do pracy. Czy w związku z tym, iż to pracownica sama złożyła wypowiedzenie, czy muszę ją przywracać do pracy? Wychodziło by na to, że w chwili zwolnienia (30.11.2020 r.) była w pierwszym tygodniu ciąży.
Przepisy nie zabraniają, aby to pracownica w ciąży złożyła wypowiedzenie umowy o pracę. Takie wypowiedzenie będzie skuteczne. Podobnie byłoby, gdy pracownica zaszła w ciążę już po złożeniu przez nią oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Wówczas także umowa rozwiązałaby się z upływem okresu wypowiedzenia.
Inaczej byłoby jedynie w przypadku, gdyby okazało się, że w dacie złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy pracownica była już w ciąży, ale o tym nie wiedziała. Wówczas mogłaby powołać się na wadę oświadczenia woli (błąd) i uchylić się od skutków prawnych złożonego oświadczenia.
Można powoływać się tylko na błąd uzasadniający przypuszczenie, że gdyby składający oświadczenie woli nie działał pod wpływem błędu i oceniał sprawę rozsądnie, nie złożyłby oświadczenia tej treści (błąd istotny). Aby uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia woli, należy złożyć stosowne oświadczenie na piśmie w ciągu roku od dnia wykrycia błędu. Po tym terminie uprawnienie to wygasa.
Jeżeli więc składając wypowiedzenie umowy o pracę pracownica nie była w ciąży, nie może powoływać się na działanie pod wpływem błędu i żądać przywrócenia do pracy.
Sąd Najwyższy w wyroku z 16.06.2009 r., (I PK 17/09) stwierdził, że nieskuteczność powoływania się na błąd, jako wadę oświadczenia woli, w sytuacji, w której pracownica zaszła w ciążę już po złożeniu oświadczenia woli zmierzającego do rozwiązania stosunku pracy (o wypowiedzeniu umowy lub o rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron) wynika stąd, że istotą błędu, jako wady oświadczenia woli, jest mylne wyobrażenie osoby składającej takie oświadczenie o istniejącym stanie rzeczy. Błąd, w rozumieniu powołanego przepisu, nie odnosi się natomiast do mylnego wyobrażenia o zdarzeniach, które mogą dopiero powstać i wywołać przekonanie osoby składającej oświadczenie, że jego wcześniejsze złożenie było decyzją niekorzystną.
W konsekwencji pracownica, która w dacie zawierania z pracodawcą porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy lub w dacie wypowiedzenia przez nią stosunku pracy nie była w ciąży, a zaszła w nią przed określonym w porozumieniu lub wynikającym z przepisów o wypowiedzeniu terminem rozwiązania umowy, nie działa pod wpływem błędu i nie może uchylić się od skutków prawnych złożonego oświadczenia.
Jeżeli więc pracownica złoży pisemne oświadczenie, w którym uchyli się od skutków prawnych złożonego wypowiedzenia wskazując, iż działała pod wpływem błędu, gdyż w dacie wypowiedzenia była w ciąży i gdyby o tym wiedziała nie złożyłaby wypowiedzenia – wypowiedzenie będzie nieskuteczne (nie doprowadzi do rozwiązania umowy). W takim przypadku cofnięcie wypowiedzenia nie wymaga zgody pracodawcy.
