Zdecydowana większość pracodawców chciałaby, aby sprawy związane z kształtowaniem polityki wynagrodzeń (szczególnie nieujawnianiem wysokości wynagrodzenia) były danymi stanowiącymi tajemnicę przedsiębiorstwa. Z drugiej strony pracownicy, wręcz przeciwnie, oczekiwaliby wprowadzenia rozwiązań, które ułatwią porównywanie wynagrodzeń tak, aby w skuteczny sposób przeciwdziałać dyskryminacji płacowej.

Kwestia poufności wynagrodzeń (jako dobra osobistego pracownika) została potraktowana przez wielu pracodawców bardzo „poważnie” – coraz więcej firm wprowadza do umów o pracę zapisy obligujące pracowników do zachowania tajemnicy wynagrodzeń nie tylko w umowach z kierownikami, ale również w umowach z pracownikami na szeregowych stanowiskach, a nawet do regulaminów pracy i wynagradzania. W wielu regulacjach znalazły się zapisy zaliczające naruszenie zakazu tajemnicy wynagrodzeń do szczególnych naruszeń określonego w zakładzie pracy porządku i dyscypliny pracy – skutkujących sankcjami wobec pracowników.

Czy jest to rozwiązanie zasługujące na pochwałę?

Z Kodeksu pracy wynika, że pracownik ma obowiązek zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Tajemnica pracodawcy dotyczy zarówno informacji produkcyjnych i handlowych, jak i innych informacji będących w posiadaniu pracownika lub mogących znaleźć się w jego posiadaniu.

Do tej pory uznawano, że chociaż nie wynika to bezpośrednio z żadnych przepisów, to pracodawca ma pełną swobodę w obligowaniu swoich pracowników do przestrzegania tajemnicy wynagrodzeń, jednak we wrześniu 2008 r. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej przedstawiło swoje stanowisko (DPR I-0712-18/MF/08), z którego wynika, że pracodawca nie ma podstaw prawnych do wpisywania klauzuli poufności wynagrodzenia do przepisów wewnętrznych czy też umowy o pracę. W stanowisku tym przyjęto tezę, że zachowanie tajemnicy wynagrodzenia
nie jest poleceniem związanym z pracą.

Przepisy prawa pracy zobowiązują pracownika do sumiennego i starannego wykonywania swoich obowiązków oraz stosowania się do poleceń przełożonych, o ile takie zalecenia pozostają w związku z pracą i nie są sprzeczne z ogólnie obowiązującym porządkiem prawnym.

Polecenie nieujawniania wysokości zarobków nie pozostaje w związku z pracą, ponieważ jest ono sprzeczne z „rolą” pracodawcy, a więc osoby odpowiedzialnej za organizowanie pracy w zakładzie. Podobnie wygląda kwestia sformułowania tego rodzaju zakazów w wewnętrznych aktach normatywnych zakładu pracy. Wprowadzenie w przepisach wewnętrznych lub w umowie o pracę zakazu informowania pozostałych pracowników o wysokości swojego wynagrodzenia nie ma podstaw w obowiązujących przepisach.

„Furtką” dla pracodawcy nie może być również swoboda umów, która ograniczona jest przez art. 18 k.p., niepozwalający na kształtowanie umów prawa pracy w sposób mniej korzystny dla pracownika niż przepisy tego prawa. A ponieważ nie ma wyraźnego przepisu, który nakazywałby pracownikowi dbanie o dobro zakładu pracy poprzez nieujawnianie wysokości osiągniętego wynagrodzenia, nie można przyjąć, że taki zapis w umowie byłby korzystniejszy dla pracownika niż obecnie obowiązujące przepisy.

Pracodawcy nie mogą bronić możliwości wprowadzenia klauzul poufności wynagrodzenia w przepisach wewnętrznych, twierdząc, że takie działanie pracownika naraża ich na szkodę. Działanie na szkodę pracodawcy ma bowiem miejsce, gdy pracownik nie zachowuje w tajemnicy istotnych informacji, których ujawnienie mogłyby narazić pracodawcę na określone straty. Resort pracy przyjmuje, że nie sposób uznać za ważne – z punktu widzenia istnienia, działania i prawidłowego funkcjonowania przedsiębiorstwa – ustalenia, dotyczące wysokości pensji poszczególnych pracowników. Kwestie te są bowiem ustalane indywidualnie z pracownikiem z uwzględnieniem
rodzaju wykonywanej pracy, kwalifikacji danej osoby, a także ilości i jakości świadczonej pracy. W związku z tym informacja o wysokości wynagrodzenia ma związek ze stosunkiem pracy, a nie z działaniem całego przedsiębiorstwa.

Dodatkowo dopuszczenie klauzuli poufności wynagrodzenia pracownika może również pośrednio utrudnić ustalenie istnienia dyskryminacji płacowej oraz utrudnić dochodzenie roszczeń z tego tytułu. Obowiązkiem pracodawcy jest przeciwdziałanie dyskryminacji, a nie umożliwianie jej „rozwoju”. Dodatkowo podejmowanie przez pracodawcę działań ograniczających dostęp do informacji o wynagrodzeniu współpracowników może zostać ocenione jako naruszenie społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa oraz zasad współżycia społecznego.

Należy podkreślić bardzo zdecydowanie – pracodawca nie jest w stanie w stanie w sposób prawnie skuteczny zabronić pracownikom rozmów o swoich wynagrodzeniach. Sfera dóbr osobistych i prywatności jest faktycznie sferą „prywatną” – a to oznacza, że jeżeli pracownik chce z tej „prywatności” skorzystać i np. porozmawiać z kolegą o swojej pensji, to nie można mu tego zabronić. Pracodawca w tej sytuacji nie może odwoływać się do tajemnicy przedsiębiorstwa, narażenia firmy na szkodę itd.